PERM: Entendiendo el reclutamiento de buena fe

PERM es el primer paso para patrocinar a un trabajador extranjero para la residencia permanente en Estados Unidos. Como parte de PERM, debe realizar una contratación de “buena fe” para asegurarse de que no se pase a ningún trabajador estadounidense dispuesto, calificado y disponible para el puesto.

Cuando se maneja adecuadamente, el reclutamiento de PERM es sencillo. Sin embargo, omitir pasos o no cumplir con las regulaciones del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) puede dar lugar a denegaciones o demoras costosas. Esta guía le ayudará a comprender los requisitos de reclutamiento de buena fe y cómo navegarlos de manera efectiva.

Claves para llevar

• Visión general del mundo real: Conozca los pasos exactos involucrados en el PERM y por qué es importante el reclutamiento de buena fe.
• Elementos esenciales para el cumplimiento de normas: comprenda las regulaciones DOL, incluidos los anuncios requeridos, las órdenes de trabajo de SWA y los mandatos de documentación.
• Consejos prácticos de trampas: Descubra errores comunes que retrasan las solicitudes o invitan a auditorías, y cómo evitarlos.
• Estrategias de documentación: Obtenga asesoramiento sobre las mejores prácticas sobre la organización de currícums, notas de entrevistas y colocaciones de anuncios para posibles auditorías.
• Guía de preguntas frecuentes: Explore las preguntas frecuentes sobre cronogramas, salarios vigentes, auditorías y más, para que pueda proceder con confianza.

¿Qué es el reclutamiento de buena fe?

El reclutamiento de buena fe se refiere a un esfuerzo genuino y diligente por parte de un empleador para encontrar y contratar trabajadores estadounidenses calificados antes de ofrecer un puesto a un ciudadano extranjero. Esencialmente, debe probar que la contratación de un trabajador extranjero no afectará negativamente los salarios y las condiciones de trabajo de los trabajadores estadounidenses empleados de manera similar.

El DOL requiere que los empleadores sigan los pasos específicos de publicidad y reclutamiento, como hacer pedidos de trabajo con la Agencia Estatal de Fuerza Laboral (SWA) y publicar anuncios en periódicos, para probar el mercado laboral en busca de posibles contrataciones en Estados Unidos. A lo largo de este proceso, es fundamental que los gerentes de recursos humanos demuestren sinceridad y equidad.

Elementos centrales de un esfuerzo de reclutamiento de buena fe

1. Descripciones de trabajo precisas
   • La descripción del puesto debe reflejar los deberes y requisitos reales del puesto. Evite inflar los deberes laborales o confeccionar calificaciones para favorecer a un candidato extranjero. Esto garantiza la transparencia y la equidad.
2. Métodos de Reclutamiento Apropiados
   • Anuncios en Periódicos: Generalmente colocados en dos domingos diferentes en un periódico de circulación general en el área de empleo previsto.
     • Orden de Trabajo con SWA: Un puesto de trabajo obligatorio colocado en el departamento laboral del estado durante al menos 30 días.
     • Reclutamiento Adicional: Para puestos profesionales, debes emprender al menos tres formas adicionales de reclutamiento (por ejemplo, ferias de empleo, bolsa de trabajo en línea, colocaciones en campus).
3. Detección de aplicaciones legítimas
   • Debe elegir a los solicitantes únicamente por los requisitos mínimos que originalmente enumeró en su anuncio de empleo y no puede inventar requisitos más estrictos o adicionales más adelante. Por ejemplo, si su anuncio indica que se requiere una licenciatura en marketing y un solicitante estadounidense posee ese título más experiencia laboral relevante, no puede rechazarlo diciendo que prefiere una maestría, a menos que esa preferencia se indique claramente en el anuncio.
4. Proceso de entrevista justa
   • Utilice un conjunto consistente de preguntas de entrevista y estándares de evaluación para todos los candidatos. Mantenga una documentación exhaustiva sobre cómo evalúa la capacidad de cada solicitante para cumplir con los requisitos del trabajo.
5. Documentación de Resultados
   • Mantener registros detallados del proceso de reclutamiento para fines de auditoría. Documente cuántos solicitantes estadounidenses presentaron su solicitud, las razones del rechazo y cualquier oferta de trabajo realizada.

El papel de los gerentes de recursos humanos

Los gerentes de recursos humanos suelen ser responsables de supervisar o coordinar cada etapa de la contratación de PERM. Esto incluye:

• Trabajar con un asesor legal o un servicio de inmigración como Boundless para entender las regulaciones actuales.
• Desarrollar una lista de verificación interna de reclutamiento para asegurar el cumplimiento.
• Supervisar los plazos estrictos para las ofertas de trabajo y mantener los registros de reclutamiento durante la duración legalmente requerida son partes esenciales del cronograma de PERM.
• Coordinarse con los gerentes de contratación para confirmar que las evaluaciones de los candidatos cumplan con los estándares del DOL.

Para muchos líderes de recursos humanos, el aspecto más desafiante es equilibrar el proceso de contratación diario con los requisitos específicos de Perm. Ahí es donde la orientación especializada, a través de asesoría legal o servicios confiables, se vuelve invaluable.

Mejores Prácticas

Navegar por PERM puede ser abrumador, por lo que es una buena idea dividir el proceso en pasos simples.

1. Crear anuncios realistas y accesibles
   • Use lenguaje cotidiano en lugar de jerga o calificaciones excesivamente altas. Esto alienta a más solicitantes estadounidenses a que se presenten si cumplen con los requisitos.
2. Mantener abiertos los canales de comunicación
   • Responda con prontitud a los solicitantes y asegure seguimientos consistentes. Documente cada contacto para que haya un registro claro del resultado de cada candidato.
3. Siga las directrices de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO)
   • Asegúrese de no discriminar por raza, color, religión, sexo, nacionalidad, edad o discapacidad al evaluar a los solicitantes.
4. Participar en la preparación exhaustiva de la auditoría
   • Mantenga toda la documentación (anuncios de empleo, confirmaciones de SWA, notas de entrevistas, currículums de solicitantes) en un formato bien organizado. Esto ayuda en caso de que el DOL audite su caso.
   • Un período típico de retención de registros es de cinco años después de presentar la certificación laboral.

Errores comunes a evitar

• Subestimación de las líneas de tiempo
  • Los horarios de publicación estrictos pueden hacer perplejos incluso a los gerentes de recursos humanos experimentados. No colocar anuncios en los días correctos o cumplir con los plazos de presentación puede dar lugar a repeticiones y desperdicio de recursos.
• Documentación descuidada
  • Los registros incompletos o desorganizados levantan banderas rojas. El DOL puede cuestionar si realmente consideró a los solicitantes estadounidenses de buena fe.
• Desalineación con los requisitos del trabajo
  • El uso de criterios de trabajo demasiado estrictos, como requerir títulos avanzados sin relevancia real para el puesto, indica que el empleador podría estar disuasando a los solicitantes estadounidenses.
• Revisión incompleta del solicitante
  • Desechar a los solicitantes por razones vagas o indocumentadas puede causar problemas importantes de cumplimiento de normas.

El resultado final

Al adherirse a los estándares de reclutamiento de buena fe, fomentará la confianza con el DOL, agilizará el proceso de PERM y evitará costosos escollos. Los gerentes de recursos humanos que adoptan prácticas de reclutamiento exhaustivas, justas y bien documentadas ayudan a garantizar que cada caso de PERM cumpla con las expectativas reglamentarias.

Piense en PERM no como un obstáculo, sino como una forma estructurada de confirmar que contratar a un trabajador extranjero talentoso no impacta negativamente en el mercado laboral estadounidense. Cuando se persigue correctamente, el PERM es un ganar-ganar: su organización gana talento calificado y usted mantiene la integridad de la fuerza laboral de los EE. UU.

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